Methodik
Worauf die Messungen von Focale beruhen
Focale misst nicht eine allgemeine Zufriedenheit. Der Fragebogen stützt sich auf drei Modelle, die seit über dreissig Jahren in der Arbeitspsychologie und der Epidemiologie der Gesundheit am Arbeitsplatz erforscht werden. Diese Seite stellt die Modelle, ihre Autoren und unsere Anpassungen vor.
Das Gleichgewicht von Aufwand und Belohnung (Siegrist)
Der Medizinsoziologe Johannes Siegrist entwickelte dieses Modell in den 1990er Jahren. Die Grundidee ist einfach: Ein anhaltendes Ungleichgewicht zwischen dem, was eine Person in ihre Arbeit investiert, und dem, was sie zurückerhält (Anerkennung, Lohn, Sicherheit, Perspektiven), zehrt an der Gesundheit. Studien haben gezeigt, dass ein anhaltendes Ungleichgewicht das Risiko von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Depressionen und Erschöpfung deutlich erhöht. Focale misst Aufwand, Belohnungen und deren Verhältnis sowie die Verausgabungsneigung: die persönliche Tendenz, nicht abschalten zu können, welche die Folgen des Ungleichgewichts verstärkt.
Die Anspannung bei der Arbeit (Karasek)
Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Robert Karasek (1979) hat gezeigt, dass nicht die Arbeitslast allein krank macht, sondern die Kombination aus hohem Druck und geringem Handlungsspielraum. Johnson und Hall (1988) ergänzten eine dritte Dimension: die soziale Unterstützung, die schützt oder belastet, je nachdem, ob sie vorhanden ist. Focale misst den empfundenen Druck, die Entscheidungsautonomie und die Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen und verbindet sie zu einem Belastungsindex.
Das Motivationsprofil (Selbstbestimmungstheorie)
Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan unterscheidet Motivationen nach ihrer Quelle: aus Freude und Sinn handeln (autonome Motivation), aus Verpflichtung oder Schuldgefühl handeln (kontrollierte Motivation) oder keinen Grund mehr zum Handeln finden (Amotivation). Zwei scheinbar gleich motivierte Personen können gegensätzliche Realitäten erleben. Focale verwendet ein situationsbezogenes Kurzformat, angepasst von validierten Skalen (Guay, Vallerand und Blanchard, 2000; Baron, Groslambert und Grappe).
Was wir angepasst haben, in aller Transparenz
Focale verwendet eine Kurzversion dieser Instrumente, konzipiert für einen Online-Fragebogen von acht Minuten: eine Auswahl von Items, die den Originalformulierungen treu bleiben, eine einheitliche Antwortskala von 1 bis 6 und indikative Interpretationsschwellen. Diese Kurzversion wurde noch nicht eigenständig psychometrisch validiert: Die Zuverlässigkeitswerte werden berechnet und veröffentlicht, sobald das Antwortvolumen es erlaubt. Individuelle Ergebnisse sind Orientierungspunkte zur Reflexion, keine Diagnosen.
Referenzen
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work. Social Science & Medicine, 58(8), 1483-1499.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books.
Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 78(10), 1336-1342.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Guay, F., Vallerand, R. J., & Blanchard, C. (2000). On the assessment of situational intrinsic and extrinsic motivation: The Situational Motivation Scale (SIMS). Motivation and Emotion, 24(3), 175-213.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.