Méthodologie
Sur quoi reposent les mesures de Focale
Focale ne mesure pas une satisfaction générale. Le questionnaire s'appuie sur trois modèles étudiés depuis plus de trente ans par la recherche en psychologie et en épidémiologie de la santé au travail. Cette page présente ces modèles, leurs auteurs et ce que nous en avons adapté.
L'équilibre efforts-récompenses (Siegrist)
Développé par le sociologue médical Johannes Siegrist dans les années 1990, ce modèle part d'une idée simple : un déséquilibre durable entre ce qu'une personne investit dans son travail et ce qu'elle reçoit en retour (reconnaissance, salaire, sécurité, perspectives) use la santé. Les études menées depuis ont montré qu'un déséquilibre prolongé augmente notablement le risque de troubles cardiovasculaires, de dépression et d'épuisement. Focale mesure les efforts, les récompenses et leur rapport, ainsi que le surinvestissement, cette tendance personnelle à ne pas réussir à décrocher qui amplifie les effets du déséquilibre.
La tension au travail (Karasek)
Le modèle demande-contrôle de Robert Karasek (1979) a montré que ce n'est pas la charge de travail seule qui rend malade, mais la combinaison d'une forte pression et d'une faible marge de manœuvre. Johnson et Hall (1988) ont ajouté une troisième dimension : le soutien social, qui protège ou aggrave selon qu'il est présent ou absent. Focale mesure la pression ressentie, l'autonomie de décision et le soutien du supérieur et des collègues, et les combine en un indice de tension.
Le profil de motivation (théorie de l'autodétermination)
La théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan distingue les motivations selon leur source : agir par plaisir et par sens (motivation autonome), agir par obligation ou par culpabilité (motivation contrôlée), ou ne plus trouver de raison d'agir (amotivation). Deux personnes également motivées en apparence peuvent vivre des réalités opposées. Focale utilise un format court en situation, adapté d'échelles validées en langue française (Guay, Vallerand et Blanchard, 2000 ; Baron, Groslambert et Grappe).
Ce que nous avons adapté, en toute transparence
Focale utilise une version courte de ces instruments, conçue pour un questionnaire en ligne de huit minutes : une sélection d'items fidèles aux formulations d'origine, une échelle de réponse unique de 1 à 6, et des seuils d'interprétation indicatifs. Cette version courte n'a pas encore fait l'objet d'une validation psychométrique propre : les indices de fiabilité seront calculés et publiés lorsque le volume de réponses le permettra. Les résultats individuels sont des repères de réflexion, pas des diagnostics.
Références
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work. Social Science & Medicine, 58(8), 1483-1499.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books.
Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 78(10), 1336-1342.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Guay, F., Vallerand, R. J., & Blanchard, C. (2000). On the assessment of situational intrinsic and extrinsic motivation: The Situational Motivation Scale (SIMS). Motivation and Emotion, 24(3), 175-213.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.